Fidélisation infirmière en 2026 : et si on commençait par écouter celles qui soignent ?

Fidélisation infirmière en 2026 : et si on commençait par écouter celles qui soignent ?

La fidélisation des infirmières est devenue un enjeu central pour les établissements de soins. Turn-over élevé, postes vacants persistants, équipes fragilisées … Les constats sont désormais bien connus de tous, directions et ressources humaines. Les établissements ont du mal à retenir leurs IDE, ce qui a de nombreuses répercussions sur le reste du personnel et la qualité des soins.

Alors comment fidéliser les infirmières, leur donner envie de rester en mettant en place un environnement et un management propices ? Enquête …

Fidélisation des infirmières : de quoi s’agit-il ? 

Lorsqu’on parle de fidélisation des infirmières, on pense surtout à un indicateur : le turnover, ou taux de rotation du personnel. En d’autres mots, les IDE qui partent. Derrière ce terme se cache une réalité très concrète : la capacité ou non des établissements à garder leurs infirmières dans la durée.

Le taux de rotation correspond à la part des effectifs renouvelée chaque année. Autrement dit, il mesure combien de professionnelles quittent un établissement et sont remplacées sur une période donnée. Plus ce taux est élevé, plus les équipes sont instables, et plus la fidélisation est mise à l’épreuve.

Dans les établissements et services médico-sociaux, ce taux a connu une hausse marquée. Il est passé de 19,4 % en 2018 à 24,4 % en 2025, ce qui signifie qu’en moyenne près d’une infirmière sur quatre est remplacée chaque année. Ce niveau est désormais supérieur à celui observé dans l’ensemble du secteur privé, estimé à 21 %. (je vous note la source un peu plus loin.)

Les chiffres révèlent également de fortes différences selon les structures.

Dans certains établissements, notamment les EHPAD ou les structures accueillant des adultes en situation de handicap, le taux de rotation dépasse 25 %, et peut atteindre plus d’un tiers des effectifs sur une année. Concrètement, cela signifie que dans ces structures, les équipes sont en partie renouvelées chaque année.

On constate que dans un contexte de pénurie d’infirmières, les établissements de santé, hôpitaux, EHPAD et structures médico-sociales, peinent à stabiliser leur personnel infirmier.

Ces données ne traduisent pas uniquement des démissions bien sûr. Le turnover peut être lié à des contrats courts, à des mobilités contraintes ou à des choix organisationnels. 

Mais qu’il soit subi ou provoqué, il reste un indicateur clair de la difficulté à fidéliser les infirmières.

Il y aussi une autre réalité : la durée de vie professionnelle des infirmières se raccourcit.

Beaucoup quittent leur poste, parfois le métier, non par désengagement ou perte de vocation, mais parce que les conditions d’exercice deviennent incompatibles avec leur santé, leurs valeurs ou leur équilibre de vie.

La fidélisation ne consiste donc pas à empêcher de partir.
Elle consiste à créer les conditions pour rester en étant épanouie.

(Chiffre d’avril 2025. Source Repères statistiques n°24 Absentéisme, vacance et rotation dans les établissements et services médico-sociaux)

La fuite des IDE : une réalité en 2026

La grande enquête nationale que nous avons menée en partenariat avec l’IFOP, auprès de plus de 4 000 infirmières, révèle un malaise profond et durable au sein de la profession.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes.

• 94 % des infirmières interrogées se déclarent fatiguées.
• 84 % estiment ne pas être reconnues à la hauteur de leur engagement.
• 77 % se disent stressées dans leur quotidien professionnel.
• 73 % se sentent incomprises.
• 63 % expriment un sentiment d’isolement.

Un malaise infirmier qui dépasse la question du salaire

Ces données traduisent une accumulation de tensions qui dépasse largement la seule question de la rémunération. On constate une usure progressive liée à l’organisation du travail, au manque de soutien managérial, à la charge émotionnelle et à la perte de sens.

Un chiffre, en particulier, interpelle : seules 16 % des infirmières considèrent aujourd’hui leur métier comme valorisant.

Ce constat questionne directement la capacité des établissements de santé à proposer un cadre d’exercice soutenable dans la durée.

La fuite des IDE prend des formes multiples : reconversions professionnelles, mobilités contraintes, arrêts prolongés, désengagement progressif, voire sorties définitives du métier. Autrement dit, il ne s’agit plus seulement d’un enjeu de recrutement mais bien d’un défi structurel pour la stabilité des équipes et la continuité des soins.

L’enquête met également en évidence un paradoxe fort : ce qui motive encore les infirmières à rester relève majoritairement du sens du soin, de la relation au patient et de l’utilité sociale du métier. À l’inverse, ce qui les pousse à partir est largement organisationnel et managérial.

Lorsque l’écart entre ces deux dimensions devient trop important, la rupture devient inévitable.

Mieux-être des infirmières : quelles sont leurs attentes ?

Les données issues de l’enquête montrent également que, face à l’usure professionnelle, trois attentes majeures émergent chez les infirmières.

39 % évoquent le besoin de compensations matérielles, telles que l’aide à la garde d’enfants, des heures de ménage ou des soutiens logistiques permettant d’alléger la charge du quotidien.

33 % attendent un accompagnement structuré pour leur évolution professionnelle, afin de pouvoir se projeter, évoluer ou se réorienter sans avoir à quitter brutalement leur poste ou leur établissement.

Enfin, 32 % expriment l’attente d’avantages liés au statut infirmier, comme une priorité d’accès aux soins, une participation aux frais de transport ou des dispositifs de reconnaissance spécifiques.

Alors face à ces constats et informations …

Fidéliser les infirmières : quelles stratégies mettre en place ?

Les réponses des infirmières que nous avons interrogées sont claires. Elles parlent de conditions de travail, de reconnaissance et de respect. Autrement dit, de leviers très concrets sur lesquels les établissements peuvent agir.

Reconnaître le métier infirmier à sa juste valeur

La reconnaissance arrive systématiquement en premier dans les attentes exprimées.
Reconnaître le métier infirmier, ce n’est pas seulement remercier ou valoriser ponctuellement. C’est affirmer clairement l’utilité et la place des infirmières dans la prise en charge des patients, au même titre que les autres professionnels de santé.

Cette reconnaissance passe aussi par une rémunération cohérente avec le niveau de responsabilité et de risque du métier, ainsi que par une véritable prise en compte de l’ancienneté et de l’investissement professionnel.
Pour les infirmières, rester durablement suppose que l’expérience acquise ait un impact réel, y compris salarial.

Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) : un levier majeur de fidélisation infirmière

La qualité de vie et des conditions de travail pour les infirmières, qu’elles soient en service ou en libéral ou dans toute autre structure, est une réalité quotidienne.

Les infirmières évoquent :

• l’organisation du travail,
• la disponibilité du matériel,
• l’ergonomie des postes,
• la charge de travail,
• le climat d’équipe.

Un environnement bien organisé, des conditions matérielles adaptées et une charge compatible avec les effectifs disponibles sont des prérequis indispensables. À cela s’ajoute un élément central : la bienveillance managériale, sans infantilisation ni pression permanente.

Agir sur les ratios et la charge de travail

Plusieurs infirmières alertent sur un point précis : le ratio infirmier / nombre de patients, jugé trop souvent incompatible avec des soins de qualité et une pratique durable.

Ce sujet est identifié comme une urgence. Tant que les équipes restent « à flux tendu », toute stratégie de fidélisation se heurte à un plafond de verre. La stabilisation des effectifs passe nécessairement par une réflexion sur la charge réelle de travail et les conditions de sécurité, pour les patients comme pour les soignants.

Qui plus est, si on endigue la fuite des infirmières, si on les fidélise, cela améliorera de fait le nombre de professionnelles présentes et donc les ratios. Ce sera un cercle vertueux.

Garantir un accès réel et reconnu à la formation

L’accès à la formation est aussi beaucoup cité dans les témoignages.

Les infirmières expriment le besoin :

• de formations continues,
• de formations diplômantes,
• avec une prise en charge financière significative par l’employeur,
• et une reconnaissance concrète des compétences acquises.

La formation n’est pas perçue comme un luxe ou un projet de départ, mais comme un moyen, indispensable, de continuer à évoluer.

Restaurer un climat de respect et de justice managériale

Les problèmes d’équipes sont aussi mentionnés dans les réponses : sentiment de favoritisme, absence de prise en compte des situations conflictuelles, manque de positionnement des cadres.

Pour fidéliser, il est essentiel de garantir :

• un management équitable,
• une écoute réelle des équipes,
• un traitement rapide et juste des situations problématiques,
• et un cadre relationnel respectueux.

Le respect, de la hiérarchie, des collègues ou des patients et familles, est identifié comme un socle non négociable.

Prendre en compte les risques psychosociaux liés au travail soignant

La prise en compte de la santé mentale des soignants est également évoqué. Le travail infirmier expose, par nature, à la souffrance, à la détresse, à la maladie et au décès. Cette dimension émotionnelle fait partie intégrante du soin, mais elle reste encore largement sous-estimée dans les stratégies de fidélisation.

Lorsque cette exposition s’ajoute à des effectifs insuffisants, à une charge de travail élevée et à un manque de soutien de la hiérarchie, elle devient un facteur majeur d’usure professionnelle. La répétition des situations éprouvantes, sans espaces de régulation ni reconnaissance de leur impact, fragilise durablement l’engagement des équipes.

Il est bénéfique de mettre en place par exemple des groupes de paroles ou des référents identifiés à qui les IDE peuvent s’adresser en cas de soucis.

Renforcer les liens dans les équipes

Enfin, les infirmières évoquent le besoin de temps dédiés à l’équipe, en dehors de la pression du quotidien : temps de cohésion, moments informels, actions de team building.

Ces espaces permettent de recréer du lien, de la solidarité et de la respiration dans des métiers fortement exposés émotionnellement. Ils participent directement à la stabilité des équipes et au sentiment d’appartenance.

Plusieurs travaux en management hospitalier soulignent que la fidélisation des soignants repose avant tout sur la qualité du leadership de proximité, l’autonomie accordée aux équipes et la reconnaissance des compétences, bien plus que sur des mesures ponctuelles ou incitatives. cf article du 17/09/2025 paru dans OBJECTIF SOINS (n° 0307) : La fidélisation des infirmiers, une mission (im)possible ?

Ce qu’en disent les infirmières de la communauté Charlotte K 

Pour comprendre ce qui se joue concrètement derrière les enjeux de fidélisation infirmière, nous avons posé cette question directement aux infirmières de la communauté Charlotte K sur le groupe Facebook ouvert :
qu’est-ce qui vous pousse, ou vous pousserait, à rester fidèle à votre poste ou à votre service ?

Le salaire et la reconnaissance financière

La question salariale revient de manière frontale, comme une demande de cohérence entre responsabilités, risques et reconnaissance.

« Un salaire conforme au ratio responsabilité / risque. »

« Un salaire plus attractif, en accord avec nos responsabilités. »

« Et si en plus le salaire est attractif, c’est déjà pas mal. »

Pour beaucoup, la rémunération est indissociable de la reconnaissance du métier et de l’expertise infirmière.

Le respect et la reconnaissance de l’expertise infirmière

Les infirmières expriment un besoin fort de considération, tant de la part des hiérarchies que des institutions.

« Le respect c’est la base et la reconnaissance. »

« La reconnaissance de nos expertises. »

« Être écouté et entendu lorsqu’on remonte un problème. Et encore mieux que le problème soit solutionné. »

Plusieurs témoignages pointent un sentiment de décalage entre la réalité du terrain et des décisions prises par des personnes qui ne connaissent pas bien le travail infirmier.

Management, équité et climat d’équipe

La posture managériale, l’attitude des cadres, apparaît comme un facteur déterminant de fidélisation ou de départ.

« La bienveillance du management. »

« Avoir l’équité au sein des équipes pour stopper les passe-droits par copinage. »

« Une hiérarchie incompétente qui ne connaît pas notre boulot. »

Les infirmières attendent un management juste, présent, capable de traiter les situations conflictuelles et de reconnaître le travail réel effectué.

Conditions de travail, ratios et organisation

Les témoignages soulignent des conditions de travail souvent incompatibles avec une pratique durable, notamment dans les EHPAD.

« Le taux d’encadrement pour X patients afin de pouvoir vraiment respecter les résidents. »

« Pas assez de personnel, arrêts de travail quotidiens par usure du personnel. »

« Un ratio IDE / nombre de patients à statuer en urgence. »

La surcharge, les absences non remplacées et la multiplication des tâches administratives contribuent à l’épuisement.

Qualité de vie au travail et équilibre vie professionnelle / vie personnelle

La fidélisation passe aussi par la possibilité de préserver une vie personnelle et familiale.

« Je ne devrais pas m’excuser d’être maman. »

« Je ne devrais pas calculer pour aller aux toilettes ou prendre ma pause repas. »

« Préserver la vie personnelle : 1 week-end sur 3, voire 1 week-end par mois. »

Certaines infirmières évoquent également la nécessité de repenser les plannings et les amplitudes horaires pour rendre les postes soutenables sur le long terme.

Formation et évolution professionnelle

Enfin, l’accès à la formation reste une vraie demande et donc un levier fort de fidélisation.

« L’accès à des formations diplômantes avec une prise en charge à 50 % par l’employeur. »

« La reconnaissance des compétences acquises. »

La formation est perçue comme un moyen de continuer à évoluer sans quitter le soin.

Préserver l’humain dans le soin

Derrière l’ensemble de ces témoignages, une demande traverse les réponses : préserver l’humain, pour les patients comme pour les soignants. Les infirmières ont l’impression de ne plus avoir le temps de soigner correctement.

« Il manque du temps pour les relations humaines. »

« Trop de tâches administratives, pas assez de temps pour le soin. »

Une réalité qui questionne directement l’organisation du travail et les priorités institutionnelles.

Prendre soin de celles qui soignent : un enjeu de fidélisation durable

Dans les hôpitaux et établissements de soins, la fidélisation infirmière est aujourd’hui indissociable des enjeux d’attractivité, de recrutement infirmier et de qualité de vie au travail. 

Les infirmières demandent du respect, des moyens adaptés, une reconnaissance réelle de leur engagement et la possibilité de se projeter dans leur évolution professionnelle. Lorsque ces conditions ne sont pas réunies, la question n’est plus de savoir pourquoi elles partent, mais pourquoi elles resteraient. 

Fidéliser, aujourd’hui, est un enjeu majeur.
Prendre soin de celles qui soignent n’est pas une option. C’est une condition pour garantir la qualité et la continuité des soins.

Foire aux questions sur la fidélisation des infirmières

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Rédigé par Pascaline Olivier
Relu et validé par Charlotte Kerbrat